意味着员工通常只会在管理者做错事时才

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楚时员工不确定他们的日常工作如何为机构的使命做出贡献。没有成长或进步的感觉 这是培养敬业和高绩效员工的基本要素。此外，如果员工认为该计划不公平，他们可能会对自己在该机构的未来感到无动于衷、动力不足、绩效水平较低，或者干脆离职。 当你拥有才华横溢的员工时，管理者就需要找到他们可以改进的领域。发展选项包括扩大天才人员的技能组合以及提供培训和支持。

有才华的员工需要反馈，而经理的工作就是提供反馈。如果他们不这样做，该机构最优秀的人员就会变得自满和漠不关心。 有偏见的绩效评级 在分散的绩效管理体系下，可能会出现不同且不公平的绩效标准和评级。虽然 WhatsApp 数据 绩效管理中存在的大多数偏见都是无意的，但在缺乏客观绩效数据和评估指标的情况下，管理者更容易做出有偏见的评价。 个人价值观、想法或人际关系等人类偏见的引入也可能导致不公平待遇。不幸的是，员工和经理可能没有意识到这种情况下的实际绩效问题，从而导致问题得不到讨论，因为它们继续影响组织。



员工自尊心低 缺乏结构的绩效管理系统更加被动，而不是主动，这会听到他们的声音 这种常见做法会损害员工的信心。此外，如果员工觉得自己受到不公平的评估，他们可能会失去自尊，而自尊是成功的关键因素。 自尊心低可能会引起对管理层甚至整个组织的不满。通过建设性和积极的反馈的健康组合来表达对员工的赞赏、认可和关注，将使他们对自己的工作充满信心，并激励他们达到更高的水平。 浪费时间和金钱 绩效管理计划执行不力会给管理者带来压力。经理平均每年花费。